La Personalidad
y Los Valores
Personalidad
Para los psicólogos, la personalidad es un
concepto dinámico que describe el crecimiento y desarrollo psicológico completo
de una persona. La personalidad concierne a un todo mayor que la suma de sus
partes.
Para nuestros propósitos, la personalidad es
la suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con
los demás. Por lo regular se describe con rasgos mensurables que exhibe una
persona.
Determinantes
de la personalidad
Está compuesta por
factores hereditarios y ambientales, moderados por las condiciones
situacionales.
Herencia
Comprende aquellos factores que están
determinados en la concepción. Tienen una influencia completa de los padres, de
sus composiciones biológicas, fisiológicas y psicológicas de ellos. La teoría
hereditaria afirma que la explicación definitiva de la personalidad del
individuo se encuentra en la estructura molecular de los genes situados en los
cromosomas.
Ambiente
Entre los factores que ejercen presión en la
formación de nuestra personalidad están la cultura en la que crecemos, nuestros
primeros condicionamientos, normas de nuestra familia, amigos y grupos
sociales, entre otros.
La cultura establece las normas, actitudes y valores que se transmiten
de generación en generación y que crean uniformidades.
Podemos establecer que la herencia fija los parámetros o límites
externos, pero todo el potencial de un individuo se materializará en la medida
en que se ajuste a las exigencias y requisitos del entorno
Situación
Influye en el efecto que tiene la herencia y
el ambiente en la personalidad. La personalidad de un individuo es en general
congruente y estable, pero cambia con las situaciones. Las exigencias de las
distintas situaciones despiertan aspectos diversos de la personalidad. Por
esto, no debemos considerar los esquemas de la personalidad en aislamiento.
Rasgos de personalidad
Son características duraderas que describen
el comportamiento de un individuo. Cuanto más constante sea una característica,
y más a menudo de presente en situaciones diversas, más importante es como
rasgo que describe al individuo.
Primeras investigaciones de
los rasgos fundamentales
Los esfuerzos por aislar los rasgos
fundamentales se han topado con el obstáculo de su gran cantidad. Investigaciones posteriores encontraron 16
factores de la personalidad, que son los rasgos
primarios u originales. Estos, son rasgos son un origen estable y continuo
de la conducta, que permiten pronosticar
cómo se conducirá una persona en determinado contexto ponderando las
características de acuerdo con su relevancia en el caso.
Indicador de tipos de
Myers-Briggs.
Es un examen de personalidad con 100
preguntas sobre cómo se siente y actúa la gente en determinadas situaciones. Explora
cuatro características y clasifica a los individuos en 1 de los 16 tipos de
personalidad.
Las respuestas se clasifican como
extrovertidos o introvertidos (E o I), sensoriales o intuitivos (S o N), de
racionales o emocionales (T o F) y perceptivos o calificadores (P o J). Luego
estas clasificaciones se combinan en 16 tipos, del modo INTJ, ESTJ, ENTP, etc.
No hay pruebas contundentes de que el ITMB
sea una medición válida de la personalidad, pero esto no obstaculiza su uso en
muchas organizaciones.
Modelo de los cinco grandes
A diferencia del modelo ITMB, el modelo de los cinco factores o cinco
grandes, sí que tiene el respaldo de pruebas.
En éste, existen cinco dimensiones fundamentales que son la base de las
demás y abarcan la mayoría de las variaciones importantes de la personalidad.
- Extroversión: Grado de
comodidad en las relaciones con las personas
- Conformidad: Propensión del
individuo a plegarse a los demás.
- Escrupulosidad: Medida de
la confiabilidad. Describe a quien es de buen talante, cooperativo y
confiado.
- Estabilidad emocional:
Capacidad de una persona para soportar las tensiones.
- Apertura a la experiencia:
Gama de intereses personales y el encanto de lo novedoso.
Además de ofrecer un marco teórico sobre la
personalidad, también se han encontrado relaciones importantes entre estas
dimensiones de la personalidad y el desempeño en el trabajo.
Principales atributos de la
personalidad que influyen en el CO
Evaluaremos atributos de la personalidad que,
según se sabe, son buenos pronosticadores del comportamiento en las
organizaciones.
Locus de control
Grado al que los individuos creen que son
amos de su destino. Se divide en internos y externos
- Internos: Individuos que
piensan que controlan lo que les sucede.
- Externos: Individuos que
piensan que lo que les sucede está controlado por fuerzas externas como la
suerte o la oportunidad.
Investigaciones establecen que los individuos
más externos están menos satisfechos con su puesto, tienen tasas más elevadas
de ausentismo, se sienten más apartados en su trabajo y se comprometen menos
con su puesto. A diferencia de los externos, los internos tienen más motivación
y están más dispuestos a mostrar la iniciativa en las primeras entrevistas, lo
que se relaciona con un aumento en las segundas entrevistas.
Maquiavelismo
Grado al que un individuo es pragmático,
mantiene una distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.
Los maquiavélicos serán productivos en
trabajos en los que se requiera capacidad de negociar o que ofrezcan
recompensas grandes por ganar.
Autoestima
Medida en que el individuo se gusta o
desagrada. La autoestima se relaciona directamente con las esperanzas de éxito.
Quienes tienen más autoestima creen que poseen la capacidad que requieren para
triunfar en su empleo. Quienes tienen baja autoestima son más susceptibles a
influencias externas. Dependen de recibir evaluaciones positivas de los demás.
Quienes tienen más autoestima se sienten más satisfechos con su trabajo.
Supervisión personal
Capacidad de un individuo de ajustar su
conducta a los factores externos situacionales. Los individuos con mucha
supervisión personal, son muy sensibles a los indicios externos y actúan según
las situaciones. Quienes se supervisan poco exhiben sus verdaderas
disposiciones y actitudes en todas las situaciones, manifestando una gran
congruencia entre quienes son y lo que hacen.
Disposición a correr riesgo
En general, los administradores de las
organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espíritu
empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas pequeñas.
Personalidad tipo A
Un individuo de este tipo está entregado
intensamente a una lucha crónica e inacabable por conseguir más y más en cada
vez menos tiempo, y si es necesario, en contra de la oposición de cosas y personas. Son trabajadores rápidos
porque escogen la cantidad sobre la calidad. En puestos administrativos
compiten trabajando horas extras, y muy a menudo, toman malas decisiones por
exceso de premura. Rara vez son creativos.
Personalidad tipo B
Es el opuesto al tipo A. Ellos, nunca son
arrastrados por el deseo de obtener un número interminablemente creciente de
cosas o de intervenir en una serie mayor
y mayor de sucesos en plazos cada vez más breves.
Los del tipo B suelen ser los que se abren
paso a la cima. En las organizaciones, los ascensos son para aquellos que son
listos, no apresurados, para los que tienen tacto, no hostiles, para los
creativos, no para los que sólo son ágiles en la lucha competitiva.
Personalidad y cultura
nacional
Los cinco factores de personalidad aparecen en casi todos los estudios
multiculturales. Las diferencias son en cuanto al acento que se ponen en las
dimensiones.
No hay tipos comunes de personalidad para determinados países. Sin
embargo, la cultura de un país ejerce una influencia en las características de
personalidad dominantes entre la población.
Concordancia de la
personalidad
Hoy en día, los administradores están menos interesados en la capacidad
del solicitante de realizar un trabajo específico que en la flexibilidad para
enfrentar los cambios de las situaciones.
Correspondencia entre persona y puesto: Teoría de John Holland que se
basa en la concordancia entre las características entre la personalidad de un
individuo y su entorno laboral. Postula que la satisfacción y la propensión a
renunciar dependen del grado en que la personalidad de los individuos se adapte
a su entorno laboral.
Los aspectos fundamentales de este modelo son que:
- Entre los
individuos hay diferencias intrínsecas de personalidad.
- Hay diversas
clases de trabajo.
- Los
individuos en puestos congruentes con su tipo de personalidad estarán más
satisfechos y tendrán menos probabilidades de renunciar.
Correspondencia entre persona
y organización
En la medida en que una organización enfrenta un ambiente de cambios
dinámicos y necesita empleados capaces de cambiar fácilmente de tareas y
moverse suavemente entre equipos, es más importante que la personalidad de los
individuos concuerde con la cultura general de la organización que con las
características de un puesto fijo.
La correspondencia entre personas y organización se basa en que los
empleados renuncian a puestos que no son compatibles con su personalidad.
Emociones
Las emociones no han sido muy estudiadas por
el CO hasta poco, debido principalmente a 2 razones:
- Mito de la
racionalidad: Antiguamente los administradores aunque sabían que las
emociones eran parte inseparable de la vida diaria, trataban de erigir
organizaciones que no las tuvieran. Eso, desde luego, no era posible.
- Convicción de
que todas las emociones causaban trastornos: No se pensaba que las
emociones fueran constructivas ni que estimularan conductas de mejor
desempeño.
¿Qué son las emociones?
Los afectos
son una gama extensa de sentimientos que experimenta la gente. Abarca tanto
emociones como estados de ánimo.
Las emociones
son sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.
Los estados de ánimo son
sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estímulos
contextuales.
Las emociones no son un rasgo sino una
reacción a un objeto y son específicas de éste. Los estados de ánimo, en
cambio, no se dirigen a un objeto. Las emociones se convierten en estados de
ánimo cuando dejan de concentrarse en el objeto del contexto.
La mayoría de las tareas requieren un trabajo emocional, que ocurre cuando un
empleado expresa emociones adecuadas para la organización durante un trato
entre personas. Relacionado directamente con los puestos de servicios.
Las emociones han ido ganando importancia en
el campo del CO, por la creciente importancia del trabajo emocional como
componente esencial del buen desempeño laboral.
Emociones sentidas y
manifestadas
El trabajo emocional plantea disyuntivas para
los empleados, cuando su puesto les impone que exhiban emociones incongruentes
con sus sentimientos reales.
Las emociones sentidas son las emociones reales del individuo.
Las emociones manifestadas son aquellas que
se requieren en la organización y que se consideran apropiadas en el puesto. No
son innatas, sino aprendidas.
Las emociones sentidas y exhibidas suelen ser
diferentes. Esto es cierto sobretodo en las organizaciones donde las exigencias
de las funciones y las situaciones piden a la gente que exhiba conductas que
enmascaren sus verdaderos sentimientos.
Dimensiones de las emociones
Variedad: Hay docenas de emociones, las cuales podemos dividir en positivas y
negativas
- Las
positivas como la alegría y
esperanza, expresan una evaluación o un sentimiento favorable.
- Las negativas
como ira u odio, manifiestan lo contrario.
Destacar que no existen emociones neutras.
Ser neutral no es ser emocional. Las emociones negativas tienen un efecto mayor
en los individuos, principalmente porque los sucesos negativos los pensamos y
reflexionamos muchas veces más que los
que suscitan emociones positivas de la misma intensidad.
Intensidad: Las personas damos respuestas diferentes a los mismos estímulos
emocionales. En algunos casos esto es atribuible a la personalidad del
individuo, pero esotros es resultado de los requisitos del trabajo. También
varía la capacidad de expresar la intensidad de los sentimientos entre las
personas.
Frecuencia y duración: La labor emocional que debe ser frecuente o prolongada es más exigente
y requiere más esfuerzo de parte de los empleados. Así, el que puedan
satisfacer las demandas emocionales de un puesto depende no nada más de qué
emociones deben exhibir y con qué intensidad, sino también de la frecuencia y
la duración del empeño.
¿Es posible carecer de
emociones?
Algunas personas tienen grandes dificultades para expresar sus
emociones y comprender la de los demás. Los psicólogos lo llaman alexitimia. Estas personas rara vez
lloran y a los demás les parecen templadas y frías. Ellos pueden desenvolverse
preferentemente en trabajos que los confíen a la interacción con únicamente un
computador.
Género y emociones
En general, se asumen que las mujeres son más
emocionales y que interpretan mejor las emociones de los demás. Las pruebas confirman que las mujeres
expresan más emociones que los hombres, experimentan las emociones más
intensamente y expresan más a menudo emociones positivas y negativas, experto
la ira. A diferencia de los hombres, las mujeres también se sienten más cómodas
para expresar emociones. Además, son mejores que los hombres para interpretar
indicios no verbales y paralingüisticos.
Estas diferencias se explican por 3 razones:
- Manera de
socializar de hombre y mujeres. Se enseña a los hombres a ser duros y
valientes, y mostrar emociones no es congruente con esta imagen.
- Las mujeres tienen
una capacidad innata para interpretar a los demás y presentar sus
emociones
- Las mujeres
tienen una mayor necesidad de aprobación social, y así, que sean más
propensas a mostrar emociones positivas, como la felicidad.
Restricciones externas en las
emociones
Todas las organizaciones definen los límites
que identifican qué emociones son aceptables y en qué medida pueden expresarse.
Lo mismo se aplica a las culturas.
Influencias de las
organizaciones: No hay un conjunto único de emociones
que busquen las organizaciones. Sin embargo, las pruebas indican que hay una
tendencia en contra de las emociones negativas e intensas. Además, la expresión
de emociones intensas, sean positivas o negativas, se consideran inaceptables,
pues socavan el desempeño de las tareas
de rutina.
Influencia de las culturas: Las normas culturales dictan que los empleados de las organizaciones
de servicio deben sonreír y ser cordiales al tratar con los clientes. Sin
embargo esto no se aplica a todas las culturas. En algunas la sonrisa tiene una
connotación sexual, mientras que en otras los clientes se sienten intimidados
por ella. Esto ilustra la necesidad de considerar la influencia de los factores
culturales en los que se considera apropiado o inapropiado en cuanto a las
emociones. Las culturas entonces, varían
en la interpretación que dan a las emociones.
Aplicaciones al CO
Capacidad y selección: Las personas que conocen sus emociones y son buenas para interpretar
las de los demás cumplen mejor con su trabajo. Esto es llamado también como inteligencia emocional (IE).
La inteligencia emocional se refiere a un conjunto de capacidades y
habilidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la
capacidad de una persona de enfrentar las exigencias y presiones de su entorno.
Está compuesta por cinco dimensiones.
- Conciencia:
Estar al tanto de lo que uno siente.
- Administración
personal. Capacidad de manejar emociones e impulsos propios.
- Motivación:
Capacidad de persistir ante reveses y fracasos.
- Empatía:
Capacidad de percibir lo que sienten los otros.
- Habilidades
sociales: Capacidad de manejar las emociones de los demás.
Varios estudios indican que la IE cumple una función
importante en el desempeño laboral. Los patrones deben considerar a la IE , como un factor de selección,
sobretodo para puestos que exigen mucho trabajo social.
Toma de decisiones: Las emociones negativas pueden restringir la búsqueda de alternativas
nuevas y producir un uso menos atento de la información. Por otro lado, las
emociones positivas pueden aumentarlas capacidades de soluciones de problemas y
facilitar la integración de la información.
Recurrimos a las emociones tanto como a procesos racionales e
intuitivos al tomar decisiones. Si no las incorporamos, tendremos un cuadro
incompleto y con frecuencia impreciso.
Motivación: Las teorías de la motivación postulan que los individuos están
motivados en la medida en que se espera que su comportamiento conduzca a los
resultados esperados. Cuando vemos personas muy motivadas en su trabajo, es que
tienen un compromiso emocional. Las personas comprometidas con su trabajo, se
sumergen en lo físico, lo cognoscitivo y lo emocional en la experiencia de la
actividad, en la persecución de una meta.
Liderazgo: La capacidad de dirigir a los demás es una cualidad fundamental que
buscan las organizaciones. Los líderes eficaces confían, casi todos, en la
expresión de sentimientos para ayudarse a transmitir sus mensajes. La expresión
de las emociones en los discursos es el elemento crucial que hace que los individuos
acepten o rechacen el mensaje del líder.
Conflictos: Cuando surgen conflictos, podemos estar seguros que también hay
emociones. El éxito de un administrador para resolver conflictos es atribuible
en buena medida a su capacidad de identificarlos elementos emocionales de hacer
que las partes resuelvan sus emociones.
Conductas anómalas en el
trabajo: Las emociones negativas pueden incitar varias
conductas anómalas en el trabajo.
Las desviaciones de los empleados, son actos deliberados que infringen
las normas establecidas, y ponen en peligro a la organización y sus miembros.
Tipos psicológicos: Carl Jung
Jung parte del supuesto de que existen 4 funciones psicológicas de base:
1.- Pensar
2.- Sentir
3.- Intuir
4.- Percibir
Cuando sobresale de forma frecuente una de estas funciones psicológicas obtenemos un tipo de carácter, por ejemplos las personas orientadas a intuir y percibir por encima de las otras formas tienden a ser habitualmente irracionales.
Jung señala que existen dos formas básicas de carácter que engloba a todos los demás, cualquier persona es extravertida a introvertida, esta doble orientación permite sistematizar toda la caracterología en dos tipos básicos: el extravertido y el introvertido de base.
1.- Extravertido de base: el interés centrado en las cosas y personas que le rodean, tiende a la realidad objetiva
2.- Introvertido de base: el interés está orientado hacia sí mismo y la realidad subjetiva predomina frente a la objetiva
A partir de esta doble tipología que encierra a todos los caracteres establece 8 tipos que pasamos a comentar las características que les definen de forma breve:
1.- Tipo Extravertido
- Interés centrado en la realidad exterior
- Las decisiones se toman pensando en la realidad objetiva y secundariamente en subjetivas
- La influencia del exterior guía las acciones y conductas del individuo
- La conducta las acciones depende de la moral social vigente
- Se acomodan fácilmente a los entornos, se acomodan pero no se adaptan fácilmente
- Tienden a imitar, son sugestionables, influenciables, deseos de hacerse ver, ser interesantes y el centro social de los demás. En el momento que la realidad exterior es exageradamente más importante que la interior las personas pierden armonía íntima-personal y armonía social
2.- Tipo Introvertido
- Interés centrado en sí mismo, en sus pensamientos
- La realidad externa existe pero le parece inconcebible que sea la que dirija las acciones
- La realidad externa no le parece tan importante como la interna, ni cree que tenga que ajustarse porque sí a esa realidad
- La realidad de uno mismo es más importante que la exterior, siempre que sea dentro de unos límites no le creará problemas a esas personas en el momento que el yo sea exageradamente importante dejará de tener una relación armoniosa con el entorno.
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