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LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
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LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
1 Comparar los tres componentes de una actitud.
2 Resumir la relación que existe entre las actitudes y el comportamiento.
3 Comparar y contrastar las actitudes principales en el trabajo
4 Definir satisfacción en el trabajo y demostrar cómo puede medirse.
5 Resumir las causas principales de la satisfacción en el trabajo.
6 Identificar cuatro respuestas de los empleados a la insatisfacción.
7 Mostrar si la satisfacción en el trabajo es un concepto relevante en las organizaciones.
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
VALORES:
Los valores
representan convicciones básicas de que “un modo especifico de conducta o
estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de
conducta o estado final de existencia opuesto”. Por ejemplo: ¿La pena capital
es buena o mala? Las respuestas ha estas preguntas están cargadas de valor.
Algunas podrían argüir, por ejemplo, que
la pena capital es buena ya que es una retribución apropiada para los delitos
como el asesinato y la traición. Sin embargo, otros podrían argumentar, con
gran fuerza que ningún gobierno tiene derecho de quitar la vida.
Los valores tienen
tanto atributos de contenido como de intensidad. El atributo de contenido dice
que un modo de conducta o estado final de existencia es importante. El atributo
de la intensidad específica cuan importante es. Cuando calificamos los valores
individuales en términos de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de
una persona.
IMPORTANCIA
DE LOS VALORES:
Los valores son
importantes para el estudio del comportamiento organizacional, ya que
constituyen las bases:
· Para el entendimiento de las actitudes y
motivaciones:
Ya que los
individuos entran a una organización con nociones preconcebidas con lo que “debe”
hacerse y con lo que “no debe” hacerse.
Claro, estas nociones no están libres de
valor. Al contrario, contienen interpretaciones de correcto e incorrecto.
Además, implican que ciertos comportamientos o resultados se prefieren sobre
otros. Como resultado, los valores cubren la objetividad y la racionalidad.
· Y del porque
influyen en nuestras percepciones:
Los valores regularmente influyen en las
actitudes y el comportamiento. Suponga que usted entra a una organización con
la visión de distribuir el salario con base en el desempeño correcto, y que
considera que la distribución del salario con base en la antigüedad esta
equivocada o es inferior. ¿Cómo va ha reaccionar usted si se da cuenta de que
en la organización en que acaba de entrar se recompensa la antigüedad y no el
desempeño? Probablemente usted se decepcione y esto puede llevarlo a una
insatisfacción en el trabajo y a la decisión de no ejercer un alto nivel de
esfuerzo, ya que de todas formas “es probable que no le lleve a obtener más
dinero”. ¿Serían sus actitudes diferentes si sus valores se alinearan con las
políticas de paga de la organización? Es
lo más probable.
FUENTES
DE NUESTROS SISTEMAS DE VALORES:
¿De dónde vienen
nuestros sistemas de valores?
Una porción
significativa es genéticamente determinada. El resto es atribuible a factores
como la cultura nacional, las enseñanzas de los padres, maestros, amigos e
influencias similares ambientales.
Una porción
significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros primeros años
(por parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros). Muchas de sus ideas
tempranas de lo que es correcto probablemente fueron formuladas desde puntos de
vista expresados por sus padres.
Mientras crecía y se
exponía a todos los sistemas de valores, usted pudo haber alterado muchos de
sus valores. Por ejemplo (nº 03), en una preparatoria, si deseaba ser miembro
de un club social cuyos valores incluyeran la convicción de que “toda persona
debería cargar una arma”, existe una gran probabilidad de que usted cambiara su
sistema de valores para alinearlos con los miembros del club, aun si esto
significaba rechazar el valor de sus padres de que “sólo los miembros de las
bandas cargan armas y los miembros de las bandas son malos”.
TIPOS
DE VALORES:
¿Podemos clasificar
los valores?
Si. A continuación
presentaremos dos métodos para desarrollar las tipologías de los valores:
1. Encuesta Rokeach del valor:
Milton
Rokeach creo la encuesta Rokeach del valor (RVS, por sus siglas en ingles). La RVS consiste en dos series de
valores, un grupo llamado Valores Terminales; y el otro grupo llamado Valores
Instrumentales.
Valores Terminales
|
Valores Instrumentales
|
Una vida confortable
(una vida próspera)
|
Ambición
(trabajador, aspiración)
|
Una vida emocionante
(una vida estimulante, activa).
|
Mente abierta (mente
de amplio criterio)
|
Un sentido del logro
(contribución duradera)
|
Capaz (competente,
eficaz)
|
Un mundo en paz
(libre de guerra y conflicto)
|
Agradable(sin
preocupaciones, placentero)
|
Un mundo de belleza (bello
en la naturaleza y las artes).
|
Limpio (ordenado,
aseado)
|
Igualdad (hermandad,
oportunidad igual para todos).
|
Valor (mantener sus
creencias)
|
Seguridad en la
familia(cuidar de los que se ama)
|
Perdonar (dispuesto
a perdonar a otros)
|
Libertad
(independencia, libertad de elección)
|
Ayudar (trabajar por
el bienestar de otros)
|
Felicidad(satisfacción)
|
Honesto (sincero,
verdadero)
|
Armonía
interna(ausencia de un conflicto interno)
|
Imaginativo
(atrevido, creativo)
|
Se ha integrado numerosos análisis recientes de valores laborales en un modelo de
cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de diferentes legiones o
generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense, propone que los empleados
pueden conjuntarse en segmentos, de acuerdo con la era en la cual entraron a la
fuerza laboral.
Etapa
|
Entrada a la fuerza laboral
|
Edad aproximada actual
|
Valores dominantes del trabajo
|
1.Ética protestante en el trabajo
|
Mitad de década de
los cuarenta a finales de los cincuenta
|
55 - 75
|
Trabajo duro,
conservador, lealtad a la organización.
|
2.Existencial
|
De la década de los
sesenta a la mitad de los setenta
|
40 – 55
|
Buscaban calidad de
vida y no dinero, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.
|
3.Pragmático
|
Mitad de la década
de los setenta a finales de la década de los ochenta
|
30 – 40
|
Éxito, logro,
ambición, trabajo duro, lealtad a la carrera.
|
4.Generación
X
|
De
|
Menos
de 30
|
Flexibilidad,
satisfacción en el trabajo, tiempo libre, lealtad a las relaciones.
|
VALORES,
LEALTAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO:
Los gerentes informan que
las acciones de sus jefes son el factor más importante que influye en el
comportamiento ético en sus organizaciones. Dado este hecho, los valores de
aquellos en las gerencias media y superior deberían tener una carga
significativa en el clima ético de la organización.
Para finales de los
ochenta, una gran porción de las posiciones medias y altas de la gerencia en
organizaciones de negocios estaban ocupados por gente de las etapas 2 y 3 (Existencialistas
y Pragmáticos).
La lealtad de los Existencialistas
y Pragmáticos se dirige a ellos mismos y a sus carreras, respectivamente. Se
enfocan al interior y su preocupación principal es la “la autoadmiración”.
Tales valores
centrados en uno serían consistentes con el descenso de los estándares
éticos.
TEORIA
DE LA DISONANCIA
COGNOSCITIVA
Leon
Festinger, a finales de la década de los cincuenta, propuso la Teoría de la Disonancia
Cognoscitiva.
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MEDICION
DE LA RELACION A-B
A lo
largo de este capítulo se ha mantenido que las actitudes afectan el
comportamiento. El trabajo de investigación inicial sobre las actitudes asumió
que estaban relacionadas casualmente con el comportamiento; esto es, las
actitudes que la gente adopta determinan lo que hace.
Sin
embargo, a finales de la década de los sesenta, esta supuesta relación entre
las actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por una
revisión de la investigación.
La
investigación mas reciente ha demostrado que la relación A-B puede mejorarse
tomando en cuenta variables moderadoras de contingencia.
VARIABLES
MODERADORAS
Algo
que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es
el uso tanto de actitudes específicas como de comportamientos específicos.
Otro
moderador son las restricciones sociales en el comportamiento.
Otra
variable de moderación es la experiencia con la actitud en cuestión.
|
TEORÍA
DE LA AUTOPERCEPCIÓN
UNA
APLICACIÓN: ENCUESTAS DE ACTITUD
Las
encuestas de actitud es la manera en que la gerencia puede obtener información
valiosa para guiar sus decisiones relativas a los empleados.
|
Es
obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios a cerca de cómo
se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo, su supervisor y su
organización.
|
LAS
ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DELA FUERZA LABORAL
Los
gerentes están cada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del
empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de
género y otros diversos. Las organizaciones están invirtiendo en entrenamiento
para ayudar a moldear nuevamente las actitudes de los empelados.
Casi
todos incluyen una fase de autoevaluación. Se empuja a la gente a examinarse a
si misma y a confrontar los estereotipos étnicos y culturales que podrían
tener.
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SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
¿Cómo
medimos la satisfacción en el trabajo? ¿Qué la determina? ¿Cuál es su efecto
sobre la productividad de un empleado, el ausentismo y las tasas de rotación?
MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
El
trabajo de una persona es mucho más que las actividades obvias de ordenar
documentos, esperar clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren la
interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas
organizacionales, cumplir los estándares de desempeño, vivir con condiciones de
trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto
significa que la evaluación de un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho
está con su trabajo es una suma compleja de un número de elementos discretos de
trabajo.
Los
dos métodos más ampliamente utilizados son la escala global única y la
calificación de la suma formada por numerosas facetas del trabajo. El primer
método consiste en nada más pedir a los individuos que respondan una pregunta
semejante a ésta: “Considerando todo, ¿cuán satisfecho estás con tu trabajo?”
Entonces los participantes contestan encerrando un número entre uno y cinco,
que corresponden a las respuestas desde “altamente satisfecho” hasta “altamente
insatisfecho”. El otro método-la suma de las facetas de trabajo-es más
complejo. Éste identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a los
empleados acerca de sus sentimientos sobre cada uno. Los factores típicos que
estarían incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario
actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros de
trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se
suman para crear una calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.
¿Es
uno de los métodos anteriores mejor que el otro? Intuitivamente, parecería que
sumando las repuestas de numerosos factores del trabajo se lograrían una
evaluación más precisa de la satisfacción del trabajo. Esta investigación, sin
embargo, no apoya la intuición. Éste es uno de esos raros momentos en los
cuales la simplicidad le gana a la complejidad. Las comparaciones de la escala
global única con el método más lento de la sumatoria de los factores del
trabajo, indican que la primera es más válida. La mejor explicación de este
resultado es que el concepto de satisfacción en el trabajo es inherentemente
tan amplio que una sola pregunta se vuelve en realidad una medición más
completa.
¿QUÉ DETERMINA LA SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO?
Una
revisión extensa de la bibliografía indica que los factores más importantes que
contribuyen a la satisfacción en el trabajo con el reto del trabajo, los
premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables y colegas que
gusten apoyar. A esta lista, también deberíamos agregar la importancia de una
buena personalidad.
- Trabajo mentalmente desafiante: Los
empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación de cómo se están desempeñando. Estas características
hacen que un puesto sea mentalmente desafiante.
- Recompensas justas:
Los empleados quieren sistemas de salarios y políticas de ascensos justos,
sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve
como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del
individuo y los estándares de salario de la comunidad, se favorece la
satisfacción. Claro, no todo mundo busca dinero. Mucha gente acepta con
gusto menos dinero a cambio de trabajar en un área preferida, o en un
trabajo menos demandante, o de tener mayor discreción en su puesto o de
trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la
satisfacción no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción
de justicia. De igual manera, los empleados buscan políticas y prácticas
justas de ascenso.
- Condiciones favorables en su
trabajo: Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo
tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen
trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes
físicos que no sean peligrosos o incómodos.
- Colegas que brinden apoyo:
Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de
interacción social. El comportamiento del jefe de uno es uno de los
principales determinantes de la satisfacción. Los estudios en general
encuentran que la satisfacción del empleado se incrementa cuando el
supervisor inmediato es compresivo y amigable, ofrece halagos por el buen
desempeño, escucha las opiniones de los empleados y muestra un interés
personal en ellos.
- Compatibilidad entre la
personalidad y el puesto de trabajo: El alto acuerdo
entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un
individuo más satisfecho. La gente con tipos de personalidad congruentes
con sus vocaciones escogidas poseerían talentos adecuados y habilidades
para cumplir con las demandas de sus trabajos. Por tanto, es probable que
sean más exitosos en esos trabajos y, debido a este éxito, tengan una
mayor probabilidad de lograr una alta satisfacción en su trabajo.
- Es cuestión de genes: La
disposición del individuo hacia la vida, ya sea positiva o negativa, se
establece por su composición genética, se mantiene con el tiempo y se
transporta con su disposición hacia el trabajo. Dada esta evidencia,
podría ser que, cuando menos para algunos empleados, no existan muchos
gerentes que puedan influir en su satisfacción. Manipular las
características del trabajo, las condiciones laborales, los premios, y el
ajuste al trabajo podrís tener muy poco efecto. Esto sugiere que los
gerentes deberían enfocar su atención en la selección del empleado: si
usted quiere trabajadores satisfechos, asegúrese de filtrar a los
negativos, los inadaptados, los buscadores de problemas, los frustrados, quienes
encontrarían poca satisfacción en cualquier aspecto de su trabajo.
El efecto de la satisfacción en el trabajo sobre el
desempeño del empleado
Satisfacción
en el trabajo sobre la productividad del empleado, el ausentismo y la rotación:
SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD:
Primeras
opiniones: Un trabajador feliz es un trabajador productivo.
- Formación
de equipos de boliche de la compañía.
- Uniones
de crédito.
- Organización
de día de campo.
- Servicio
de asesoría de campo.
- Capacitación
a los subordinados.
Se
dio esto para que los trabajadores se sintieran contentos.
Opinión
actual: La relación es más fuerte cuando el comportamiento del empleado no está
restringido controlado por factores externos.
- La
productividad de un empleado en trabajos acompasados con maquinaria, va a
estar mucho más influenciada por la velocidad de la máquina que su nivel
de satisfacción.
SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO:
- Relación
negativa entre satisfacción y ausentismo.
- Los
empleados insatisfechos tal vez falten más al trabajo.
- Las
organizaciones que proporcionan beneficios ilimitados en ausencias
causadas por enfermedad alientan a todos sus empleados incluyendo a
aquellos que están altamente satisfechos a tomar días libres.
- La
satisfacción en el trabajo evita las faltas a la organización e incluso el
trabajador hace lo imposible por estar en su lugar de labor, porque se
siente a gusto.
SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN:
- Relación
negativa entre satisfacción y rotación.
- La
evidencia indica que un moderador importante de la relación satisfacción –
rotación es el nivel de desempeño del empleado
- La
organización hace esfuerzos considerables para mantener a las personas con
desempeño superior.
- Con
los trabajadores con desempeño pobre tratan de ponerles presiones sutiles
para alentarlos a renunciar.
- Los
trabajadores que son reconocidos, admirados tiene más probabilidad de
quedarse en la empresa porque se sienten satisfechos y felices.
¿De qué manera los empleados expresan la insatisfacción?
Salida: insatisfacción
expresada por medio del comportamiento directo de dejar la organización.
Expresión: Insatisfacción
expresada por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las
condiciones.
Lealtad: Insatisfacción
expresada mediante la espera pasiva de que mejoren las condiciones.
Negligencia: Insatisfacción
que se expresa permitiendo que empeoren las condiciones.
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Resumen
e implicaciones parar los gerentes
- Los valores
influencian fuertemente las actitudes de una persona.
- Así pues, conocer
el sistema de valores de un individuo puede dar idea de sus actitudes.
- El desempeño de
un empleado y su satisfacción es probable que sean altas si sus valores
ajustan bien con la organización.
- La gerencia debe
luchar durante la selección de nuevos empelados para encontrar candidatos
que no sólo tengan la habilidad, la experiencia y la motivación para
desempeñarse, sino también que posean un sistema de valores que sea
compatible con el de la organización.
- Los gerentes
deberían estar interesados en las actitudes de sus empleados ya que éstas
advierten sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento.
- Los empleados
satisfechos y comprometidos, por ejemplo, tienen tasa mas bajas de
rotación y ausentismo. Dado que los gerentes desean mantener las renuncias
y ausencias a nivel bajo, en especial entre sus empleados más productivos
querrán hacer aquello que generará actitudes de trabajo positivas.
Analizando:
Frecuentemente estamos evaluando cómo han ido cambiando las generaciones y oímos que antes los valores eran diferentes, que los gustos han cambiado, que la música de ahora es sólo ruido; se puede afirmar que estos comentarios tienen una razón de ser, pero se debe de tener cuidado de no caer en el juicio de afirmar cuál es mejor o cuál va en retroceso, ya que, simplemente son distintos momentos históricos.
Enfocándonos más a los valores, es importante mencionar que los valores van cambiando a lo largo del tiempo, y es por eso que se puede afirmar que de una generación a otra sí han cambiado. Por ejemplo en los años 70´s los puestos gerenciales estaban a cargo comúnmente de veteranos, por lo cual sus decisiones eran en función al beneficio de la empresa, posteriormente en los 90´s entra la nueva generación “los boomers”, los cuales vivieron intensos movimientos sociales, por los cuales sólo buscan su éxito, no importando los medios; los boomers están abriendo paso a la “generación x”, la cual se caracteriza por el gusto de trabajar en equipo. A estos procesos de cambio se tiene que enfrentar las empresas si quieren seguir saliendo adelante.
El comportamiento Organizacional se va a encargar de analizar en una empresa los valores que posee tanto el trabajador como los directivos, va a ayudar a comprender las actitudes que poseen, y por qué actúan de tal modo. De tal suerte que conociendo estos aspectos se pueda motivar para tener una mayor satisfacción empresarial. Es necesario destacar que no se puede generalizar los valores, debido a que dependiendo del área en el que se desempeñe la persona, variarán las metas a lo largo de su vida y los modos en cumplir estas metas. Es necesario también en el CO, que se estudie la participación que hay en el trabajo, la satisfacción que hay y el compromiso en la organización.
Para tener un mayor entendimiento de los valores, las actitudes y satisfacción laboral, se han realizado numerosos estudios (en su mayoría en Estados Unidos), que debo aceptar me han sorprendido. He aquí algunas conclusiones indispensables de conocer:
1. Comúnmente los grandes cargos dentro de una organización son los que deben cuidar más la congruencia de lo que piden a sus trabajadores y lo que verdaderamente hacen.
2. El trabajo voluntario, como el servicio a la comunidad, es una fuerza integradora poderosa en el moldeamiento de actitudes.
3. La prosperidad económica de las empresas no es necesariamente un factor de incremento de la satisfacción de los trabajadores.
4. Cuando no hay satisfacción de los empleados, puede haber mayor cantidad de ausentismo y mayor cantidad de rotación.
5. Cuando hay confianza en el patrón, los trabajadores van actuar de manera voluntaria, aún cuando no sea requisitos estipulados de su trabajo, o de sus horas de trabajo.
Preguntas de razonamiento crítico
1. “Hace 35 años, los empleados jóvenes que contratábamos eran ambiciosos, conscientes, trabajadores y honestos. Los jóvenes de hoy no tienen los mismos valores.” ¿Está de acuerdo o en desacuerdo con el comentario de este administrador?
Como se menciono con anterioridad, claro que los valores no son los mismos, pero esto no debe ser causa de espanto, simplemente son etapas por las que se ha pasado, debido a los hechos culturales que las nuevas generaciones han tenido que enfrentar
2. ¿Cree usted que haya alguna relación positiva y significativa entre la posesión de ciertos valores personales y el progreso profesional en organizaciones como Merril Lynch, una gran central sindical o el departamento de policía de una zona metropolitana grande?
Definitivamente sí, porque tanto en una central sindical como en un departamento de policía, deben de tener muy claros y definidos ciertos valores como la honestidad, la seguridad, la honestidad, para que estas organizaciones se fortalezcan y tengan credibilidad de sus clientes.
3. “los administradores deben hacer todo lo que puedan para favorecer la satisfacción de los empleados con respectos a su trabajo” ¿Está de acuerdo o en desacuerdo con el anterior enunciado?
Como siempre “la cantidad hace el veneno”, sí tienen que considerar los administradores la forma de mejorar la satisfacción de sus trabajadores, pero no deben de caer en el extremo de hacer TODO lo que puedan o no deben caer en el extremo contrario de no buscar esta mejora de satisfacción laboral.
4. Analice las ventajas y desventajas de efectuar periódicamente encuestas de actitudes para supervisar la satisfacción laboral de los empleados.
Ventajas: conocer realmente lo que desea el empleado, ya que, con el tiempo los datos, y las personas se han ido modificando. Poder hacer una verdadera evaluación con respecto a la satisfacción y el crecimiento de la empresa.
Desventajas: los empleados se pueden acostumbrar a las encuestas y ya tener dominadas las preguntas, los empleados se van a sentir vigilados y va a crecer el grado de inseguridad.
5. Cuando se pregunta a los empleados si escogerían el mismo trabajo o si les gustaría que sus hijos siguieran sus pasos, lo habitual es que menos de la mitad den una respuesta afirmativa. ¿Cree usted que esto tenga alguna implicación en la satisfacción de los trabajadores?
Más allá de la satisfacción que sí es un factor determinante, creo que tiene que ver con que, conforme se va viviendo más uno tiene más aspiraciones. En el caso de los hijos es porque siempre se busca que ellos sean completamente diferentes y tengan todo lo que uno no tuvo la oportunidad.
Preguntas de repaso :
1 ¿Cuáles son los componentes principales de las actitudes? ¿Se relacionan entre sí o no? .
2 ¿El comportamiento siempre surge de las actitudes? ¿Por qué? Analice los factores que afectan al hecho de si el comportamiento surge de las actitudes.
3 ¿Cuáles son las principales actitudes en el trabajo? ¿En qué se parecen estas? ¿Qué es lo único de cada una?.
4 ¿Cómo se mide la satisfacción en el trabajo?.
5 ¿Qué es lo que ocasiona la satisfacción en el trabajo? Para la mayoría de las personas, ¿qué es más importante, el salario o el trabajo en sí mismo?
6 ¿Cuáles son los eventos que reciben influencia de la satisfacción en el trabajo? ¿Qué implicaciones tiene esto para la administración?
7 ¿La satisfacción en el trabajo es un concepto exclusivo de Estados Unidos? ¿Parece variar entre un país y otro?.
* Entregar la solucion en forma individual a la delegada del curso Srta Yakeline, Fecha de entrega: Lunes 13 de Abril del 2015.
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